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Lo scorso 17 Gennaio 2025 si è svolto il webinar dal titolo “Le novità del Collegato Lavoro 2024“, L’incontro virtuale, che ha visto la partecipazione attiva di più di 3500 utenti, ha generato molte domande e curiosità a cui è stato ben lieto di rispondere Eufranio Massi – Esperto di Diritto del lavoro ed editorialista di Job Opinion Leader – in un’edizione speciale del suo Editoriale.

Ecco le sue risposte.

  • 1. Qual è la durata del periodo di prova per i contratti a tempo determinato di durata superiore a 12 mesi? Si applica il riferimento previsto dal CCNL per i contratti a tempo indeterminato?

La norma non affronta l’argomento. A mio avviso, se il CCNL non dice nulla sulla prova nei contratti a tempo determinato, si potrebbe procedere aggiungendo due giorni ogni mese successivo al dodicesimo.

  • 2. Se un lavoratore si dimette per cambiare lavoro e poi viene licenziato per mancato superamento del periodo di prova dopo 4 settimane, ha diritto alla NASpI? Mi sembra una misura molto rischiosa. Cosa ne pensate?

Il comma 171 dell’art. 1 della legge n. 207/2024 afferma che, se il licenziamento di un lavoratore assunto dopo aver effettuato dimissioni per fatti concludenti senza la prevista procedura telematica (restano fuori, ad esempio, le ipotesi legate alla maternità ed alla paternità, nonché le risoluzioni ex art. 7 della legge n. 604/1966), avviene prima delle 13 settimane non si ha diritto alla NASPI. Al contrario se le dimissioni sono state rese seguendo la procedura telematica si ha diritto. Nella sostanza il requisito delle 13 settimane di contribuzione nell’ultimo quadriennio (art. 3 del Decreto legislativo n. 22/2015) per coloro che si sono dimessi per fatti concludenti si applica a partire dall’ultimo rapporto.

  • 3. Non ci è molto chiara la durata del periodo di prova. In particolare, per i contratti di durata pari o superiore a 12 mesi, si applica quanto previsto dal CCNL?

La risposta è stata già fornita al n. 1 al quale si rimanda.

  • 4. Il CCNL Turismo prevede 10 giorni di prova per i contratti a termine, senza specificare se siano più favorevoli per il lavoratore. In caso di contratto a termine di 6 mesi, quale dovrebbe essere, a vostro parere, la durata del periodo di prova?

Qualora il CCNL applicato in azienda abbia disciplinato il periodo di prova, anche con riferimento alle diverse qualifiche (e, di conseguenza, periodi differenziati) credo che debba essere applicato quanto previsto dal CCNL e non ciò che ha previsto la norma legale in maniera indifferenziata per tutte le qualifiche. Per quel che riguarda il significato di “più favorevole” esso si riferisce, senz’altro, al lavoratore, fermo restando che, essendo una disposizione un po’ fuorviante (l’inciso più favorevole poteva ben essere omesso, atteso il riferimento al CCNL), si potrebbe creare del contenzioso che il giudice chiamato a risolverlo, potrebbe decidere soltanto riferendosi al caso concreto.

  • 5. È possibile trasformare il contratto di somministrazione a tempo determinato di un lavoratore giunto a 24 mesi in un contratto di somministrazione a tempo indeterminato (staff leasing)?

Si, in accordo con l’Agenzia e nel rispetto della percentuale prevista dalla legge.

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  • 6. La comunicazione va fatta anche in caso di lavoro agile?

In caso di introduzione della modalità di lavoro agile nel rapporto di lavoro subordinato, va fatta la comunicazione telematica al Ministero del Lavoro entro i 5 giorni successivi.

  • 7. Il periodo di preparazione degli impianti può essere considerato parte del concetto di stagionalità, oppure si deve intendere come il termine rigido del periodo di apertura della struttura?

L’accordo collettivo, anche aziendale, sottoscritto con le organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative a cui fa riferimento l’art. 51 del decreto legislativo n. 81/2015 può definire la stagionalità anche per un periodo relativo alle attività preparatorie.

  • 8. Nel caso di rinnovo di un contratto a termine, come deve essere computato un precedente contratto stipulato a termine per sei mesi e risolto anticipatamente per dimissioni dopo due mesi dal lavoratore? Si potrebbe riproporre un nuovo contratto a termine o soggiace alle regole del rinnovo? (CCNL Commercio Confcommercio)

In caso di rinnovo, ai fini della durata massima, vanno computati anche altri periodi svolti a termine dall’interessato per mansioni riferibili allo stesso livello della categoria legale di inquadramento.

  • 9. Ai fini dell’applicabilità della nuova norma sul periodo di prova, si deve fare riferimento, in relazione all’entrata in vigore della norma, alla data di perfezionamento del contratto o alla sua decorrenza?

La norma è entrata in vigore il 12 gennaio 2025 e, di conseguenza, si applica ai periodi di prova inseriti in un contratto a tempo determinato sottoscritto a partire da quella data.

  • 10. Le trasferte forfettarie esenti fino a 46,48€ possono essere sempre corrisposte?

Rimangono escluse dalla tracciabilità le indennità di trasferta e di diaria per le trasferte fuori dal Comune in cui è ubicata la sede di lavoro, come, ad esempio, i 46,48 € al giorno.

  • 11. In caso di cessazione del rapporto di lavoro per dimissioni, va fatta la comunicazione di chiusura per smart working, se lo smart working era stato attivato a tempo indeterminato? Inoltre, se non ricordo male, la comunicazione di avvio dello smart working doveva essere inviata entro 5 giorni dall’inizio. È corretto?

Le dimissioni fanno cessare il rapporto nella sua interezza (lo smart working è una modalità della prestazione lavorativa che si svolge in parte entro il perimetro aziendale e in parte fuori). In caso di avvio della modalità di lavoro agile la comunicazione al Ministero del Lavoro va fatta entro 5 giorni dall’inizio della stessa.

  • 12. Nel caso di un contratto di assunzione a tempo determinato di 9 mesi, quanti giorni di prova devono essere indicati nel contratto? Si devono considerare 30 giorni?

Se un contratto a tempo determinato dura 9 mesi, stante il tenore letterale della disposizione il periodo di prova è di 2 giorni lavorativi al mese e, quindi, di 18 giorni, salvo diversa determinazione più favorevole della contrattazione collettiva.

  • 13. Ci sono novità sulla tracciabilità delle trasferte e dei rimborsi spese? Cambia qualcosa su come gestire i rimborsi chilometrici?

I rimborsi sono deducibili solo per spese sostenute con metodi tracciabili. Per il resto attendiamo comunicazioni dall’Agenzia delle Entrate.

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  • 14. Categoria Stagionali – significa anche non pagare il contributo NASpI. Quale effetto avrà questa misura, considerando che molti cercheranno di orientarsi verso questa forma di contratto “stagionale” invece che “ordinario“?

Indubbiamente, l’interpretazione autentica fornita dal Legislatore favorisce il ricorso ai contratti stagionali, in quanto viene superata l’interpretazione fornita dalla Cassazione con la sentenza n. 9243 del 3 aprile 2023. Per quel che concerne il pagamento del contributo addizionale esso non si applica ai contratti per le attività stagionali definite dal DPR n. 1525/1963 e per gli accordi stipulati in provincia di Bolzano (art. 2, comma 29, lettere b e b-bis della legge n. 92/2012). Tale concetto è stato ribadito dal messaggio n. 269/2025 dell’Inps.

  • 15. Somministrazione: che fine ha fatto il limite massimo del contratto a termine previsto dal CCNL delle Agenzie?

Dal 12 gennaio 2025 è stata abrogata la disposizione che consentiva l’utilizzazione oltre i 24 mesi di lavoratori assunti a tempo indeterminato dalle agenzie di lavoro ed inviate in missione, anche per periodo non consecutivi. Ora la durata massima presso lo stesso utilizzatore in caso di somministrazione a termine non può eccedere i 24 mesi, ma tali lavoratori non rientrano nella percentuale del 30% rispetto al personale in forza a tempo indeterminato nell’anno al quale si riferiscono le utilizzazioni (è tutto scritto nell’art. 31 del decreto legislativo n. 81/2015, rinnovato dalla legge n. 203/2024).

  • 16. Conciliazione in Sede Sindacale: la Cassazione non ha stabilito che le conciliazioni debbano avvenire nelle sedi fisiche del sindacato?

Si, la Cassazione ha detto ciò che lei dice, ma il Legislatore ha inteso introdurre la conciliazione da remoto. Il tutto, però, non è operativo, atteso che occorrerà attendere un Decreto del Ministro del Lavoro, sentito il Garante della privacy, da emanare entro 12 mesi.

  • 17. Il contratto misto potrebbe rappresentare il futuro, ma il limite attuale di 250 dipendenti sembra troppo elevato. Questo contratto consentirà a molte partite IVA di assicurarsi una pensione più ragionevole, ma la questione cruciale sarà quella della ricongiunzione o della totalizzazione. Cosa ne pensate?

Il limite dei 250 dipendenti è elevato ma il Legislatore, almeno in questa fase, ha inteso affidarsi ad imprese che per le loro dimensioni e la loro organizzazione offrono una certa stabilità. Per quel che è, poi, la sua successiva riflessione diamo tempo al contratto di “nascere” e, soprattutto, aspettiamo le determinazioni amministrative del Ministero del Lavoro e dell’Inps.

  • 18. Contratto misto: la risoluzione del contratto part-time comporta anche la risoluzione del contratto di lavoro autonomo sottoscritto con lo stesso datore di lavoro/committente?

I due contratti non sono correlati su questo punto ma appare evidente che un datore, se risolve, il contratto di lavoro subordinato, probabilmente recede anche da quello libero professionale, ma la cosa, ripeto, non è automatica.

  • 19. Contratto misto: avrà le stesse problematiche del socio lavoratore delle cooperative? Sarà uno dei temi che interesseranno maggiormente le imprese?

Il contratto misto avrà, probabilmente, problematiche diverse da quelle del socio lavoratore nelle cooperative. Si tratta di questioni che dovranno essere affrontate allorché si presenteranno. Per quel che concerne il futuro del contratto, non credo che lo stesso sia in cima ai pensieri delle imprese interessate.

  • 20. Assenza ingiustificata e licenziamento: manca, a mio avviso, un passaggio necessario. Il datore di lavoro deve (o dovrebbe) contestare l’assenza ingiustificata. La legge, quindi, dovrebbe esentare il datore di lavoro dall’effettuare la procedura ex art. 7 della L. 300. Non credete che sarebbe opportuno?

Le dimissioni per fatti concludenti sono un istituto che, giuridicamente, essendo previsto da una norma di legge, ha uguale dignità rispetto al licenziamento. Il datore di lavoro può seguire la strada del licenziamento disciplinare con la procedura ex art. 7 della legge n. 300/1970 che comporta contestazione, diritto a difesa, e, in caso di mancate giustificazioni, licenziamento con pagamento del ticket di ingresso alla NASPI. In alternativa, l’altra modalità è possibile e sta al datore di lavoro scegliere.

  • 21. La decontribuzione nei Gruppi d’Impresa?

Se la sua domanda, come credo, si riferisce alla decontribuzione sud prevista dai commi 406 e seguenti dell’art. 1 della legge n. 407/2024, va precisato che essa, nella formulazione principale, si riferisce alle micro, piccole e medie imprese con i benefici che rientrano nel “de minimis”. Le imprese che occupano più di 250 dipendenti possono ottenere lo sgravio a condizione che alla fine di ogni anno dimostrino l’incremento occupazionale dei lavoratori subordinati a tempo indeterminato. Per la piena fruizione dell’agevolazione occorre però, il parere positivo della Commissione Europea ai sensi dell’art. 108 paragrafo 3, del Trattato dell’Unione.

  • 22. Un dipendente può assentarsi per stanchezza anche per 7 giorni senza usufruire delle ferie? Nel cedolino possiamo indicare l’assenza come retributiva, ma pagando solo il minimo contributivo?

Giuridicamente si tratta di una assenza retribuita o non retribuita, con tutte le conseguenze del caso.

  • 23. Quindi, per la prova, nei contratti a termine si applica 1 giorno di prova ogni 15 giorni lavorativi, se i contratti collettivi non specificano nulla?

Esatto, è un giorno lavorativo ogni 15 giorni.

  • 24. Il CCNL del Terziario Commercio disciplina le causali per la proroga dei contratti a tempo determinato oltre i 12 mesi. È possibile per l’azienda stipulare contratti stagionali per motivi di intensificazione dell’attività o per ragioni di natura tecnica, produttiva o organizzativa?

Per stipulare contratti stagionali al di fuori delle attività identificate dal DPR n. 1525/1963 è necessaria l’esistenza di un accordo nazionale, territoriale od aziendale che preveda, come ricorda l’interpretazione autentica fornita dall’art. 11 della legge n. 207/2024 le casistiche specifiche ivi individuate.

  • 25. Il CCNL Commercio, in merito ai contratti a tempo determinato, stabilisce che il numero massimo di lavoratori che possono essere assunti contemporaneamente con contratto a termine non può superare il 20% annuo dei lavoratori in forza nell’unità produttiva, ma è comunque ammessa l’assunzione di 4 lavoratori nelle aziende fino a 15 dipendenti. Si chiede: un’azienda con diverse filiali in vari centri commerciali può assumere quattro lavoratori a tempo determinato in ciascuna filiale? Ad esempio, se ha 4 filiali, può assumere un totale di 16 dipendenti a tempo determinato?

La risposta è positiva se le filiali presentano le caratteristiche di unità produttiva.

  • 26. In caso di assenza ingiustificata di lavoratori (madri lavoratrici e padri lavoratori), le dimissioni sarebbero sottoposte a convalida davanti all’ITL?

Le dimissioni per maternità o paternità e non confermate avanti al funzionario dell’Ispettorato territoriale del Lavoro, sono nulle.

  • 27. Se licenzio un lavoratore per assenza ingiustificata senza attivare la comunicazione all’ITL, il licenziamento è valido? Se sì, il lavoratore ha comunque diritto alla NASpI?

Il licenziamento di un lavoratore per assenza ingiustificata a seguito della procedura di contestazione ex art. 7 della legge n. 300/1970, non necessita di alcuna comunicazione all’ITL che, invece, è obbligatoria nelle dimissioni per assenza ingiustificata (c.d. dimissioni per fatti concludenti). In caso di licenziamento va versato all’INPS il contributo di ingresso alla NASPI.

  • 28. Spese tracciabili: Il riferimento al lavoro dipendente fa sì che i rimborsi spese derivanti da rapporti diversi (ad esempio, associazioni, sindacati) non siano soggetti alla medesima norma in maniera stringente?

Credo anche per le associazioni, ai fini del rimborso, le spese debbano essere tracciabili.

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  • 29. Quindi, ricapitolando, un lavoratore che si dimette facendo le dimissioni telematiche per un nuovo lavoro, nel caso venga licenziato durante il periodo di prova, può comunque accedere alla NASpI?

Il lavoratore che ha effettuato le dimissioni per via telematica e, subito dopo è assunto da altro datore ma licenziato durante il periodo di prova, ha diritto alla NASPI se in possesso dei requisiti previsti dall’art. 3 del decreto legislativo n. 22/2015. Allo stesso non si applica la novità introdotta in tale articolo dal comma 171 dell’art. 1 della legge n. 207/2024 relativo alla maturazione delle 13 settimane contributive presso l’ultimo datore, regola che, invece, si applica a chi ha dato le dimissioni “per fatti concludenti”.

  • 30. L’ipotesi di utilizzo sine die vale anche per gli utilizzatori della Pubblica Amministrazione?

Le Pubbliche Amministrazioni che ricorrono alla somministrazione a termine non possono superare i 24 mesi (art. 36 del Decreto legislativo n. 165/2001).

  • 31. È possibile assumere part-time uno studente maggiorenne all’ultimo anno della scuola superiore?

Uno studente maggiorenne può essere assunto a tempo parziale nel rispetto degli obblighi fondamentali derivanti dal fatto che è studente all’ultimo anno (frequenza a scuola e attività correlate).

  • 32. In merito ai rimborsi spese, anche il pedaggio autostradale e il ticket di parcheggio devono essere pagati con mezzi tracciabili?

Il pedaggio autostradale e il ticket parcheggio, ai fini del rimborso, vanno pagati in maniera tracciabile.

  • 33. Quindi, tra le causali del licenziamento per giustificato motivo soggettivo, non rientra più l’assenza ingiustificata del lavoratore?

L’assenza ingiustificata è sempre una causale che rientra nel giustificato motivo soggettivo e se il datore intende procedere può ben attivare la procedura di licenziamento. Le dimissioni per fatti concludenti sono un altro istituto, alternativo al precedente che, partendo dalla assenza ingiustificata come prevista in termini temporali dal CCNL applicato o, in mancanza, trascorsi 15 giorni, consente di risolvere il rapporto attraverso le dimissioni del lavoratore “per fatti concludenti”. Per completezza di informazione ricordo che secondo l’art. 155 cpc, qualora non specificato diversamente, i giorni si calcolano secondo il calendario Comune, con esclusione del primo.

  • 34. Di conseguenza, tutte le attività stagionali che utilizzano lavoratori a tempo determinato sono escluse dalla decontribuzione?

Se la sua domanda, come credo, fa riferimento alla decontribuzione sud le norme, previste dai commi 406 e seguenti dell’art. 1 della legge n. 207/2024, fanno riferimento alle assunzioni a tempo indeterminato con esclusione del contratto di apprendistato, del contratto domestico e del settore agricolo.

  • 35. Vista la norma ambigua del collegato, è possibile la somministrazione di lavoratori a tempo indeterminato con l’agenzia per oltre 24 mesi presso lo stesso utilizzatore? E a livello intertemporale, cosa succede per chi ha già superato i 24 mesi?

A partire dal 12 gennaio 2025, data di entrata in vigore, del Collegato Lavoro, la somministrazione a termine dello stesso lavoratore (pur assunto a tempo indeterminato) presso lo stesso datore di lavoro utilizzatore non può superare i 24 mesi. So che, sull’argomento, ci sono riflessioni in corso e, nel merito, sono attese decisioni anche da parte della Corte Europea di Giustizia.

  • 36. Devo procedere con le dimissioni per fatti concludenti per un dipendente assente da oltre 1 mese, al quale abbiamo già inviato la contestazione per assenza ingiustificata. Non riesco a ottenere alcuna indicazione dall’Ispettorato del Lavoro. Come devo procedere? Invio una PEC all’Ispettorato e contemporaneamente procedo con la comunicazione modello UniLav delle dimissioni?

Le dimissioni per fatti concludenti, allorquando sia stato superato il termine previsto per l’assenza ingiustificata, comportano una comunicazione all’Ispettorato territoriale del Lavoro con l’indicazione del nominativo del lavoratore, dell’ultimo recapito conosciuto e di altri elementi (ad esempio, telefono) in possesso dell’azienda. L’Ispettorato Nazionale del Lavoro con nota n. 579 del 22 gennaio 2025 ha previsto un fax simile di modulo da inviare, possibilmente, con PEC alla struttura territoriale dello stesso Ispettorato ove sono inseriti nominativo e dati dell’azienda, nome del, lavoratore, ultimo, indirizzo conosciuto ed eventuali recapiti telefonici in possesso dell’impresa. Le dimissioni per fatti concludenti vanno comunicate ai servizi per l’impiego.

  • 37. Ai fini delle dimissioni per fatti concludenti, il termine di cui all’articolo 19 della legge n. 203 corrisponde a quello che i contratti collettivi individuano ai fini disciplinari? Non vi è differenza sul concetto di “assenza ingiustificata” sia per le sanzioni disciplinari che per gli effetti di legge di cui alla legge 203?

Esatto, sia il concetto di assenza ingiustificata che i termini temporali sono gli stessi.

  • 38. In caso di dimissioni per assenze, il datore di lavoro deve contestare le assenze al lavoratore per qualificare tali giorni come assenze ingiustificate?

No, il datore di lavoro se intende procedere per dimissioni dovuta a fatti concludenti deve solo considerare quanti giorni il CCNL applicato prevede per le assenze ingiustificate, superati i quali, in mancanza di comunicazioni da parte dell’interessato, procede con la comunicazione delle dimissioni ai servizi per l’impiego e alla comunicazione all’Ispettorato territoriale del Lavoro.

  • 39. Il datore di lavoro, in caso di superamento del numero di giorni di assenza previsti dal CCNL, può scegliere quale norma applicare? Può optare per l’applicazione della nuova norma per procedere alla cessazione per dimissioni, oppure seguire le previsioni contrattuali per avviare il licenziamento disciplinare?

Il datore di lavoro ha due strade da seguire e può scegliere quella che ritiene più confacente.

  • 40. I nuovi requisiti per la NASpI si applicano anche ai soggetti che hanno presentato dimissioni telematiche?

Lei si riferisce alle 13 settimane di versamenti contributivi: per chi si è dimesso per fatti concludenti le 13 settimane debbono essere maturate presso il nuovo datore per poter accedere alla NASPI. Per chi ha fatto le dimissioni telematiche non cambia nulla.

  • 41. Quali sono i casi in cui non si effettuano le dimissioni telematiche?

Ci si riferisce alle dimissioni per maternità o per paternità (se il papà ha fruito del congedo) fino al compimento di un anno del bambino, alle dimissioni entro il terzo anno di vita del bambino: queste vanno confermate presso un funzionario dell’ITL. Ci si riferisce altresì alle dimissioni ed alle risoluzioni consensuali avvenute avanti alla commissione provinciale di conciliazione presso l’ITL ai sensi dell’art. 7 della, legge n. 604/1966. Ci si riferisce anche alle risoluzioni consensuali ed alle dimissioni avvenute ai sensi degli art. 410, 411 cpc avanti agli organismi richiamati dal Legislatore.

  • 42. Un lavoratore in cassa integrazione anticipata dal DDL effettua la comunicazione alla sede INPS e il trattamento di integrazione viene sospeso. Chi informa il datore di lavoro della sospensione della cassa integrazione? Spetta al lavoratore comunicarlo anche al datore di lavoro? In caso contrario, come può il datore di lavoro evitare di continuare ad anticipare l’indennità di cassa per conto dell’INPS?

È una questione pratica non prevista dalla legge. Ovviamente, spetta al lavoratore interessato che non può incassare quanto non dovuto (perché anticipato dal datore).

  • 43. Le spese di trasferta pagate in contanti e successivamente rimborsate dal datore di lavoro aumentano l’imponibile previdenziale e contributivo? Diventano quindi costo del lavoro e oneri deducibili per il datore di lavoro?

Aumentano l’imponibile previdenziale e contributivo.

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  • 44. Chiedo conferma sull’effettiva possibilità di utilizzare un ulteriore periodo a tempo determinato nel caso di assunzione diretta da parte dell’azienda utilizzatrice di un lavoratore in somministrazione a tempo determinato. In caso di assunzione diretta per mansioni medesime o equivalenti, è corretto considerare anche il periodo svolto in somministrazione ai fini del raggiungimento dei 12 mesi acausali, giusto?

Il lavoratore in somministrazione a termine può essere assunto dell’utilizzatore con contratto a tempo determinato. Ovviamente, in caso di stesse mansioni od equivalenti, ai fini della acausalità entro i 12 mesi, il periodo in somministrazione va calcolato in sommatoria.

  • 45. La carta socio abilitata al pagamento con addebito sul conto di prestito sociale è considerata un metodo di tracciamento per i rimborsi a carta socio abilitata al pagamento con addebito sul conto di prestito sociale è considerata come metodo di tracciamento per i rimborsi?

Si tratta di una modalità che andrebbe chiesta all’Agenzia delle Entrate.

  • 46. Per quanto riguarda l’art. 19 del Collegato Lavoro, in merito alle dimissioni per fatti concludenti in caso di assenza ingiustificata del lavoratore, è possibile applicare tale procedura anche nel caso di un contratto a termine?

Si è possibile.

  • 47. I CCNL normano i giorni di assenza per il licenziamento per giusta causa, ma non anche per le dimissioni per fatti concludenti. Quindi, sembra che in mancanza di una previsione normativa specifica su tale novità, si debbano comunque rispettare i 15 giorni di assenza. Voi cosa ne pensate?

Il Legislatore ha previsto che per le dimissioni per fatti concludenti si prendano a riferimento i limiti temporali in giorni previsti dal CCNL applicato in caso di assenza ingiustificata, cosa che, contrattualmente, può portare al licenziamento per giustificato motivo soggettivo. Soltanto se il CCNL applicato non dovesse dire nulla (cosa difficile) debbono trascorrere almeno 15 giorni (con le dimissioni per fatti concludenti dal sedicesimo giorno).

  • 48. Come si coniuga la durata del periodo di prova di 30 giorni per i contratti a tempo determinato con il termine necessario al conseguimento di specifiche abilitazioni??

Il periodo di 30 giorni per il periodo di prova in un contratto di durata inferiore ai 12 mesi è un periodo “orizzontale” che trova applicazione a tutte le casistiche. Il Legislatore non può prevedere una vasta gamma di ipotesi e mansioni che coprono tutto il mondo del lavoro. Questo compito è demandato ai CCNL applicato nelle singole aziende che possono individuare durate diverse in ordine alle difficoltà delle mansioni, ai livelli e alle singole specializzazioni.

  • 49. È stato già affrontato l’argomento legato al nuovo periodo di prova per i contratti a termine?

Si, ne abbiamo già parlato e molte risposte le trova sia prima che dopo la sua domanda. Se lo desidera e ha perso qualche argomento potrà ascoltare la registrazione degli interventi collegandosi sul sito di Generazione Vincente.

  • 50. L’impossibilità di inserire il periodo di prova in caso di rinnovo di contratto a termine vale anche se il precedente contratto era in somministrazione e il successivo è invece diretto con l’azienda?

Attesa la sostanziale equiparazione tra somministrazione a termine e contratto a tempo determinato stabilita dal decreto legislativo n. 81/2015, in caso di rinnovo non si può ripetere la prova.

  • 51. Attualmente è preferibile rimanere entro il limite dei 24 mesi nei contratti in somministrazione a termine di un lavoratore assunto a tempo indeterminato presso l’agenzia di somministrazione, fino a quando non ci saranno ulteriori chiarimenti ministeriali al riguardo?

Un atteggiamento di prudenza appare consigliabile.

  • 52. La prova nel contratto a tempo determinato di 12 mesi è di 30 giorni di effettiva presenza o di calendario?

Nella prova i giorni sono considerati effettivi e non di calendario, atteso che le malattie, gli infortuni, la maternità, i permessi ex lege n.104/1992, ad esempio, interrompono la prova. In alcuni CCNL, soprattutto, per prove lunghe si specifica che sono di calendario che è, poi, quello che afferma l’art. 155 cpc.

  • 53. L’art. 18 “Unico contratto di apprendistato duale” prevede che il collegato lavoro consenta la trasformazione del contratto di apprendistato senza soluzione di continuità da apprendistato di I livello ad apprendistato professionalizzante o, ricorrendo le condizioni, in apprendistato di AFR, aggiornando solo il Piano Formativo Individuale. La stessa possibilità è ammessa anche nell’ambito dello stesso livello di apprendistato, ad esempio da Apprendistato per il diploma professionale (IeFP) a diploma di istruzione secondaria superiore (entrambi di I livello) o da titolo ITS a laurea triennale (entrambi di III livello)?

Si, mi sembra corretto il suo ragionamento. Consiglio, tuttavia, di attendere i chiarimenti del Ministero del Lavoro.

  • 54. Nel CCNL Igiene Ambientale è previsto un periodo di prova pari a 1/6 della durata del contratto. Stante la nuova disciplina del collegato lavoro, non dobbiamo più considerare il periodo di prova da CCNL? È corretto?

La norma fa salvo il trattamento più favorevole previsto dal CCNL applicato. Se il vostro CCNL per i contratti a tempo determinato ha già declinato la durata vi consiglio di seguire il dettato contrattuale.

  • 55. Il CCNL del Turismo prevede un periodo di prova di 10 giorni per i contratti a tempo determinato: a seguito della nuova normativa, non si può più applicare questo termine, ad esempio se il contratto a tempo determinato ha una durata di 2 mesi?

La norma fa salvo il trattamento più favorevole (da intendersi per il lavoratore) previsto dal CCNL applicato. Molte volte può essere più favorevole anche il periodo più lungo. In mancanza di orientamenti diversi, io seguirei sempre il CCNL applicato se ha disciplinato la prova nei contratti a tempo determinato.

  • 56. Se il lavoratore è in sede sindacale e l’azienda in collegamento, può essere ritenuta valida? E ciò andrebbe esplicitato all’interno del verbale?

La conciliazione in sede sindacale da remoto è stata prevista dal Collegato Lavoro ma non è ancora operativa in quanto dovrà essere emanato un DM del Ministro del Lavoro entro 12 mesi, sentito il Garante della privacy. Di conseguenza, ad oggi, le conciliazioni in sede sindacale, come chiarito dalla Corte di Cassazione, si fanno presso una sede sindacale e in presenza.

  • 57. Con riferimento alla decontribuzione, il requisito dimensionale fa riferimento all’azienda nella sua interezza, quindi non si fa riferimento alla dimensione della singola filiale?

Premesso che, sull’argomento sia il Ministero del Lavoro che l’INPS dovranno fornire precisi chiarimenti amministrativi, preciso che il requisito occupazionale delle piccole e medie aziende previsto dalle regole comunitarie è di 250 dipendenti nel conto complessivo, mentre per le microimprese è di 9 unità.

  • 58. Ma dello sgravio contributivo al 100% per donne di qualsiasi età da settembre 2024, non si sa nulla?

La Commissione Europea investita della decisione ai sensi dell’art. 108 del Trattato dell’Unione non ha ancora fatto pervenire alcuna deliberazione.

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  • 59. Se assumo un dipendente il 15 gennaio 2025 a tempo determinato e, per arrotondare, metto come data di scadenza il 31/12/2025, potrò inserire massimo 30 giorni lavorativi di prova, anche se il contratto dura quasi 12 mesi?

Alla luce della precisione normativa può inserire un periodo di prova di 30 giorni. Ovviamente, il periodo di prova deve risultare da atto scritto ed essere sottoscritto prima della effettiva instaurazione del rapporto con la specifica delle mansioni che dovranno essere svolte.

  • 60. Per le dimissioni per fatti concludenti, è necessaria comunque la contestazione al lavoratore dell’assenza ingiustificata?

No, non è necessaria, in quanto non si tratta di un licenziamento per giustificato motivo soggettivo nel quale occorre far la contestazione e seguire la procedura ex art. 7 della legge n. 300/1970.

  • 61. Ammortizzatori sociali e sospensione integrazione salariale per prestazione attività lavorativa (art. 6 L.203/2024). Si applica anche nel caso in cui il lavoratore, contemporaneamente e in orario di lavoro diverso, abbia un altro rapporto di lavoro a tempo parziale o a chiamata?

La norma parla di periodo e non fa alcuna distinzione per attività svolte in orari diversi. L’INPS, nella circolare n. 3/2025 richiama anche le decisioni della Magistratura sulla integrazione, fino a concorrenza, della somma percepita dell’interessato se inferiore al trattamento di cassa.

  • 62. Nel caso di assenza ingiustificata al momento della cessazione del rapporto di lavoro, la data da indicare nel modello UniLav è l’ultimo giorno lavorativo?

Si.

  • 63. Il periodo di prova previsto dal Collegato Lavoro per i contratti a tempo determinato si applica anche ai contratti di somministrazione a tempo determinato?

A mio avviso, si, attesa la sostanziale equiparazione tra le due tipologie contrattuali.

  • 64. Ho assunto un lavoratore svantaggiato prima del 12 gennaio 2025, prima dell’entrata in vigore del Collegato Lavoro. Ora sta per superare i 12 mesi: la causale va apposta?

No, la causale non è richiesta in quanto la norma è entrata in vigore il 12 gennaio 2025.

  • 65. L’attuale disciplina prevista per le assenze ingiustificate obbliga alla comunicazione all’ITL o è ancora possibile procedere con il licenziamento disciplinare? Come convivono le due procedure?

Sono due procedure diverse che convivono insieme in quanto l’una è un licenziamento per giustifico motivo soggettivo, con procedura da rispettare e ticket di ingresso alla NASPI da pagare, l’altra prende atto di un comportamento del lavoratore e prevede una strada completamente diversa.

  • 66. La nuova procedura per il licenziamento per assenza ingiustificata prevede prima una lettera di richiamo al lavoratore, seguita da una comunicazione all’INL. La data di cessazione da indicare sulla piattaforma del collocamento è l’ultimo giorno lavorativo del dipendente o il giorno in cui viene inviata la comunicazione all’INL? E quale motivazione va indicata sulla piattaforma del collocamento per la cessazione?

Forse Lei non ha capito: si sta parlando non di una nuova procedura di licenziamento per assenza ingiustificata ma di dimissioni per fatti concludenti del lavoratore per le quali è obbligatoria la comunicazione all’ITL. Il licenziamento per giustificato motivo soggettivo determinato da assenza ingiustificata del lavoratore per il tempo previsto dal CCNL applicato è rimasto e nessuno l’ha toccato. Nella comunicazione ai servizi per l’impiego va inserita la dicitura dimissioni per fatti concludenti, indicando l’ultimo giorno di presenza in azienda.

  • 67. Il non riconoscimento della NASPI per chi dà normali dimissioni e non supera il periodo di prova presso un altro datore di lavoro si applica solo nel caso di dimissioni non presentate telematicamente?

La nuova disposizione circa il non riconoscimento della NASPI prevista dal comma 171 dell’art. 1 della legge n. 207/2024 si applica soltanto a chi in precedenza non ha effettuato le dimissioni telematiche (salvo i casi in cui le stesse non siano previste – ad esempio, dimissioni della mamma entro il primo anno di vita del bambino-). Il lavoratore deve aver maturato presso il nuovo datore almeno 13 settimane di versamenti contributivi.

  • 68. Nel concetto di durata del periodo di prova contrattuale, quando si parla di eccezione rispetto alla durata più favorevole, si intende favorevole per l’azienda o per il lavoratore?

Quando, in diritto del lavoro si adopera la locuzione “più favorevole”, si intende sempre riferita al lavatore in virtù del principio del “favor prestatoris”.

  • 69. Se un lavoratore è assente ingiustificato dal mese di novembre, per poter procedere con il licenziamento per dimissioni, in caso di CCNL metalmeccanica, devo attendere 4 giorni dall’entrata in vigore della norma o avrei potuto già farlo dal 12 dicembre?

Il licenziamento per giustificato motivo soggettivo determinato dall’assenza ingiustificata per oltre 4 giorni lavorativi prevista dal CCNL metalmeccanici poteva già farlo e può farlo seguendo la procedura di contestazione ex art. 7 della legge n. 300/1970 e pagando il contributo di ingresso alla NASPI. Ciò di cui stiamo parlando e che è oggetto di quanto trattato dal Legislatore sono le dimissioni per fatti concludenti (e non, quindi il licenziamento) che sono operative dal 12 gennaio 2025 e che sono tutt’altra cosa come ho già detto rispondendo a quesiti precedenti.

  • 70. Il contratto del settore sanità privata prevede un periodo di prova di 6 mesi per gli infermieri, indipendentemente dal tipo di contratto. Con la nuova normativa del collegato lavoro che ha ridotto notevolmente il periodo di prova, come si concilia questa riduzione con la necessità di valutare un infermiere con soli 30 giorni di effettivo lavoro, che non sempre è sufficiente?

Il periodo di prova si riferisce al contratto a tempo determinato. Se il CCNL applicato prevede, per tale tipologia, una durata diversa, consiglio di seguire il CCNL. Del resto, la norma fa salvo quanto previsto dal CCNL se più favorevole: in questo caso, tenuto conto del caso segnalato, ritengo che la norma contrattuale sia più favorevole, anche per il lavoratore, rispetto a quella prevista dalla legge.

  • 71. La proroga della decontribuzione Sud era valida per i lavoratori assunti entro il 30 giugno 2024. Questa stessa disposizione si applica anche alla decontribuzione prevista per il 2025?

Il beneficio per la decontribuzione sud (comma 408 dell’art. 1 della legge n. 407/2024) per il 2025, pari ad un importo massimo di 145 euro per ciascun lavoratore su base mensile per dodici mensilità viene calcolato sul personale assunto a tempo indeterminato in forza alla data del 31 dicembre 2024. Sul punto si è in attesa di chiarimenti da parte dell’Inps.

  • 72. Le comunicazioni relative al lavoro agile erano già previste per essere inviate entro 5 giorni dalla sottoscrizione dell’accordo. Cosa è cambiato con la nuova normativa?

Ora c’è la previsione normativa che prima non c’era. Le comunicazioni per il lavoro agile vanno inviate entro i 5 giorni successivi all’inizio delle stesse.

  • 73. Il CCNL prevede un part-time minimo di 16 ore, ma tra le parti è stato concordato un part-time di 10 ore su richiesta del lavoratore. Possono sorgere problematiche legate al mancato rispetto della previsione contrattuale e, nel caso fosse consentito, i contributi INPS devono essere versati sulle 16 ore minime previste dal CCNL?

È una violazione di una norma contrattuale che, ad esempio, in caso di controllo potrebbe valere per altri fini (ad esempio, per le agevolazioni ove il comma 1175 dell’art. 1 della legge n. 296/2006 prevede il rispetto del trattamento economico e normativo previsto dagli accordi o contratti collettivi sottoscritti dalle organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale anche a livello territoriale od aziendale. La contribuzione va effettuata sulle ore effettivamente lavorate.

  • 74. È possibile continuare ad utilizzare lavoratori assunti a tempo indeterminato da un’agenzia di somministrazione a tempo determinato fino al limite di 24 mesi?

Si, è possibile.

  • 75. Al 30 giugno scade un contratto a termine ordinario. È possibile per un’azienda conserviera assumere un lavoratore dal 1° luglio con un contratto stagionale senza rispettare il periodo di pausa tra un contratto a termine e l’altro?

Lo stop and go non è previsto tra due contratti stagionali. Nel caso di specie, trattandosi di due contratti a tempo determinato dello stesso lavoratore (di cui il primo “normale” ed il secondo “stagionale”) occorre, a mio avviso, il rispetto dello stacco previsto dall’art. 22 del decreto legislativo n. 81/2015.

  • 76. Potreste approfondire sulla decontribuzione, in quanto le aziende del Sud sono particolarmente interessate a questa casistica?

Per ulteriori approfondimenti sulla decontribuzione sud è opportuno attendere chiarimenti amministrativi da parte dell’Inps. Potrebbe essere un tema da approfondire in un webinar specifico.

  • 77. Come procedere per le dimissioni per fatti concludenti? È consigliato aprire comunque una procedura disciplinare? Un lavoratore assente ingiustificato da dicembre, può essere considerato dimissionario per fatti concludenti, oppure saranno rilevanti solo le assenze a decorrere dall’entrata in vigore del collegato lavoro?

Ripeto per l’ennesima volta: il licenziamento per giustificato motivo soggettivo dovuto ad assenze ingiustificate e la procedura di dimissioni per fatti concludenti sono due cose diverse.

  • 78. In caso di assenza ingiustificata, è necessario che il Datore di lavoro proceda comunque con il procedimento disciplinare, considerando che le norme contrattuali impongono tempi ristretti per concludere l’iter disciplinare, che potrebbero non coincidere con i tempi dell’ITL, oppure è preferibile seguire solo la procedura prevista dal collegato lavoro?

Con la prima occorre effettuare una contestazione e seguire l’iter procedurale dell’art. 7 della legge n. 300/1970. Con la seconda, non c’è bisogno di alcuna contestazione ma si comunica all’ITL che il lavoratore si è dimesso per fatti concludenti in quanto è risultato assente ingiustificato oltre i giorni previsti dal CCNL applicato per le assenze ingiustificate. Nella comunicazione da inviare via PEC occorre inserire il nominativo, l’indirizzo conosciuto e il recapito telefonico, come ricorda la nota dell’INL n. 579 del 22 gennaio 2025. Va poi fatta la comunicazione ai servizi per l’impiego relativa alle dimissioni del lavoratore.

  • 79. Se un dipendente producesse un certificato di malattia retrodatato, ad esempio di 5 giorni, pur non avendo diritto all’indennità di malattia, può essere considerata comunque un’assenza ingiustificata?

Questa è una valutazione da fare nel caso concreto e, quindi, non è possibile fornire una risposta. In questo caso, comunque, non saremmo di fronte ad una mancanza di comunicazione tale da far scattare le dimissioni per fatti concludenti, ma ad una certificazione, ad avviso del datore di lavoro, non probante che può far scattare una procedura di natura disciplinare nel rispetto di quanto previsto dal CCNL applicato e dall’art. 7 della legge n. 300/1970.

  • 80. La Decontribuzione Sud per i lavoratori che ne hanno usufruito fino ad ora continua anche dopo il 31/12/2024, oppure è necessario interromperla a quella data?

A partire dal 2025 la decontribuzione sud continua con le nuove regole stabilite dai colmi 406 e seguenti dell’art. 1 della legge n. 207/2024.

  • 81. Ci sono effetti anche sulle trasferte riconosciute ai dipendenti fuori sede, come trasportatori e venditori, in relazione alle recenti normative?

Si la nuova normativa riguarda anche loro.

  • 82. Nel caso di una lavoratrice intermittente a tempo indeterminato che risulta irreperibile, è possibile attivare la nuova procedura delle dimissioni per fatti concludenti? E come si può procedere?

Si è possibile alla luce di quanto previsto dalla nuova normativa. In ogni caso, le dimissioni per fatti concludenti di un lavoratore di un lavoratore intermittente a tempo indeterminato, senza indennità di disponibilità, sono un fatto estremamente secondario in quanto il lavoratore può benissimo non rispondere alla chiamata (non è obbligato) ed il datore può benissimo non chiamarlo mai.

  • 83. In caso di cessazione del rapporto di un dipendente che era anche in smart working, le comunicazioni di cessazione diventano due separate oppure si fa solo la comunicazione Unilav?

Va fatta la comunicazione di cessazione del rapporto ai servizi per l’impiego. Per non avere eventuali problemi consiglio anche di effettuare la comunicazione al Ministero del Lavoro della fine dello Smart working. Mi rendo conto che si tratta di un appesantimento burocratico ma, non essendoci, al momento, comunicazione tra le due banche dati, è opportuno farla.

  • 84. Il CCNL Studi Professionali disciplina la prova nei contratti a termine differenziandola per livello. Poiché non sono più considerati ‘favorevoli’ rispetto a quanto previsto dal Collegato, quale normativa dobbiamo applicare?

Consiglio, senz’altro, quella del CCNL atteso che è fatta per livelli e non in “orizzontale” come quella prevista dalla legge.

  • 85. Se un padre lavoratore presenta dimissioni convalidate dall’ITL e lavora durante il periodo di preavviso, ha comunque diritto a ricevere l’indennità sostitutiva di preavviso alla cessazione del rapporto?

Se il periodo di preavviso viene lavorato totalmente, non ha diritto alla relativa indennità.

  • 86. La decontribuzione Sud per le piccole imprese si applica anche ai lavoratori già assunti e in forza al 1° gennaio 2025? È necessario un incremento occupazionale per usufruirne?

Per la piena operatività delle disposizioni, credo sia opportuno attendere i chiarimenti dell’Inps, annunciati per imminenti.

  • 87. Per quanto riguarda lo smart working, si fa riferimento alla comunicazione all’INAIL. L’adempimento può considerarsi soddisfatto con la comunicazione al Ministero tramite ClickLavoro? Inoltre, per la somministrazione, i limiti dei 24 mesi e le norme sulle causali si applicano ancora ai contratti a tempo determinato in somministrazione presso lo stesso utilizzatore?

Per quel che concerne la somministrazione a tempo determinato il limite massimo presso lo stesso utilizzatore è di 24 mesi. Per quel che riguarda le causali il collegato lavoro ha previsto che, al superamento dei 12 mesi, per i lavoratori svantaggiati o molto svantaggiati come definiti dal DM del Ministro del Lavoro del 2017, le stesse possano essere omesse.

  • 88. Sul patto di prova, sono state avanzate interpretazioni secondo cui, nei CCNL che prevedono una durata specifica del periodo di prova, il limite sarebbe solo di 2 giorni minimo e 15/30 giorni massimo, mentre il criterio di 1 giorno ogni 15 giorni di lavoro si applicherebbe solo ai CCNL che non stabiliscono una durata del patto di prova. Secondo voi, questa interpretazione è corretta?

In questo periodo le interpretazioni sono diverse. A mio avviso, laddove il CCNL applicato non ha previsto un periodo di prova per i contratti a tempo determinato, occorre riferirsi a quanto previsto dalla nuova normativa. Negli altri casi, ritengo sia opportuno riferirsi al CCNL applicato che può prevedere periodi diversi a seconda delle mansioni e del livello mentre la normativa legale prevede una durata uguale per tutti.

  • 89. Il periodo di prova previsto dai CCNL è cumulabile con la disciplina prevista dall’articolo 205/2017 (la normativa sulla decontribuzione strutturale)?

Non comprendo il contenuto della sua domanda.

  • 90. La previsione che, in caso di rinnovo di un contratto a tempo determinato per lo svolgimento delle stesse mansioni, il rapporto di lavoro non possa essere soggetto a un nuovo periodo di prova, si applica senza limiti temporali e vale anche per i rinnovi di contratti avvenuti molti anni dopo il primo?

La previsione normativa è contenuta nell’art. 7 del decreto legislativo n. 104/2022 e non è previsto alcun limite temporale “a ritroso”.

  • 91. Se il CCNL prevede un periodo di prova di 3 mesi, è possibile applicare tale durata, oppure è necessario rispettare il limite previsto dal Collegato Lavoro?

La norma fa salve le condizioni più favorevoli previste dal CCNL applicato. In linea di massima se il CCNL prevede uno specifico periodo di prova per un contratto a tempo determinato (non indeterminato) per quella determinata mansione o quello specifico livello, a mio avviso, occorre preferire il CCNL che in azienda trova applicazione sia per le retribuzioni che per tutti gli altri istituti.

  • 92. Questa tracciabilità non influisce sul regime forfettario, giusto?

No, non incide.

  • 93. Nel caso di un contratto a termine di 6 mesi, le parti possono concordare un periodo di prova di 15 giorni o sono obbligatori 12 giorni, come previsto dalla normativa?

La norma prevede, per un contratto a tempo determinato di 6 mesi, un periodo di prova di 15 giorni lavorativi e non 12. Quindi, ciò che Lei mi ha chiesto, va bene.

  • 94. Quali sono le mansioni per le quali non è possibile ricorrere all’utilizzo di cooperative?

Non capisco la sua stringata domanda. Se si riferisce ad appalti con società cooperative, non c’è divieto per specifiche mansioni, ma l’appalto, per essere genuino, deve, innanzitutto, rispettare le tre condizioni previste dall’art. 29 del Decreto legislativo n. 276/2003.

  • 95. In caso di dimissioni per fatti concludenti, cosa deve fare il datore di lavoro se non riesce a reperire il modello da inviare all’Ispettorato? È possibile procedere comunque con l’invio dell’Unilav?

L’Ispettorato Nazionale del Lavoro con nota n. 579 del 22 gennaio 2025 ha emanato, unitamente ad alcuni indirizzi poetici, un fax simile di modello da inviare via PEC (possibilmente).

  • 96. È necessario o consigliabile inviare la contestazione disciplinare al lavoratore e attendere le sue giustificazioni ai sensi dell’art. 7 della legge 300/70?

La procedura per dimissioni per fatti concludenti non prevede alcuna contestazione che, è, invece, necessaria se si dovesse scegliere la via del licenziamento per giustificato motivo soggettivo, cosa che comporta il rispetto dell’art. 7 della legge n. 300/1970 e delle procedure previste dal CCNL, nonché il pagamento del ticket di ingresso alla NASPI.

  • 97. Nel caso di dimissioni per fatti concludenti, come deve essere disciplinato il preavviso? l datore di lavoro può trattenerlo dalla busta paga del lavoratore, considerando che non viene prestato per causa sua?

Se il periodo di preavviso non risulta lavorato, può essere trattenuto dalle competenze di fine rapporto.

  • 98. Per quanto riguarda la NASpI, le 13 settimane di contribuzione necessarie per riaverne diritto devono essere comunque effettuate anche in caso di accordo per risoluzione consensuale in sede sindacale?

Le 13 settimane di contribuzione in caso di nuovo rapporto per un lavoratore dimessosi per fatti concludenti sono necessarie e non possono essere sostituite da qualsivoglia accordo sindacale o in sede protetta.

  • 99. In caso di assenza ingiustificata, occorre attendere l’iter dell’Ispettorato del Lavoro prima di interrompere il rapporto di lavoro? E se nel frattempo il lavoratore si ripresenta al lavoro, come deve comportarsi il datore di lavoro? Deve annullare la procedura e, in tal caso, avviare un iter disciplinare?

Le dimissioni per fatti concludenti avvengono, autonomamente, a seguito del decorso temporale previsto dal CCNL applicato per le assenze ingiustificate o, in mancanza, trascorsi i 15 giorni previsti dalla legge. Non deve attendere alcuna verifica da parte dell’Ispettorato: essa, peraltro, non è obbligatoria. Se il lavoratore si dovesse ripresentare in azienda, ogni valutazione circa la ricostituzione del rapporto è di natura discrezionale ed attiene alla sfera dell’imprenditore.

  • 100. La procedura per le dimissioni per fatti concludenti è applicabile anche per le assenze antecedenti al 12 gennaio?

Si, è applicabile anche alle assenze e relative a periodi antecedenti il 12 gennaio 2025.

  • 101. In merito alla modifica dell’art. 26 del D. Lgs. 151/2015 disposta dall’art. 19 della L. 203/2024, si chiede se per considerare il rapporto di lavoro risolto per volontà del lavoratore a seguito di assenza ingiustificata protratta “oltre il termine previsto dal contratto collettivo” si debba fare riferimento al numero di giornate di assenza previsto dal CCNL per la sanzione disciplinare del licenziamento (ad esempio, 4 giornate di assenza nel caso del CCNL del Terziario, Distribuzione e Servizi), o se sia necessaria una specifica disciplina della nuova fattispecie di dimissioni volontarie nel CCNL. In caso di mancata previsione specifica nel CCNL, le assenze ingiustificate dovrebbero protrarsi per più di 15 giorni, come previsto dalla nuova norma di legge?

L’art. 19 invita a prendere quale parametro di riferimento la norma contrattuale che indica i giorni di assenza non comunicata ove, superati i quali, la stessa viene definita come ingiustificata. Se il CCNL applicato non dovesse dire nulla, occorrerà attendere almeno 15 giorni e procedere dal sedicesimo.

  • 102. Considerato che il periodo di prova stabilito dalla nuova normativa è già piuttosto breve e la legge prevede che i CCNL possano stabilire solo periodi di prova più brevi, come è possibile che la contrattazione collettiva possa introdurre periodi di prova più lunghi per mansioni complesse che richiedono più tempo per consentire sia all’azienda che al lavoratore di valutare reciprocamente l’adeguatezza del contratto?

La legge non prevede periodi più brevi nel CCNL applicato (più brevi di un giorno ogni 15 mi sembra impossibile) ma adopera le parole “più favorevole” che, non necessariamente sono più brevi anche in considerazione delle mansioni più complesse. La norma ha previsto un periodo minimo “in orizzontale” uguale per tutti ma, probabilmente, non poteva far diversamente essendo le qualifiche ed i livelli diversi da CCNL a CCNL. La direttiva europea da cui nasce il Decreto Legislativo n. 104/2022 parla di periodi di prova correlati sia alla durata che alle mansioni da svolgere. Di conseguenza, le eventuali previsioni collettive sui contratti a tempo determinato possono essere pienamente rispettate.

  • 103. Ci sono novità riguardo l’approvazione da parte dell’Unione Europea della decontribuzione per le assunzioni a tempo indeterminato di giovani under 35?

La Commissione Europea non si è ancora pronunciata sulle agevolazioni contributive per gli under 35 previste dal D.L. n. 60/2024.

  • 104. È possibile prorogare il contratto a tempo determinato di un lavoratore assunto per sostituzione di maternità, anche se la lavoratrice sostituita ha ripreso servizio?

Se la lavoratrice in maternità è tornata, non si può prorogare il contratto della sostituta se nello stesso, la motivazione era quelle della sostituzione della donna in maternità. Per proseguire occorre cambiare motivazione stipulando un altro contratto.

  • 105. Come si colloca la norma sulla tracciabilità delle spese in ambito internazionale, dove non esiste l’obbligo di utilizzo di mezzi elettronici di pagamento?

Il quesito è di natura fiscale e va rivolto all’Agenzia delle Entrate.

  • 106. Quali sono gli effetti della normativa NASPI in caso di dimissioni, considerando l’annuncio di questa nuova procedura, che potrebbe portare a un aumento delle richieste di NASPI?

La normativa NASPI è cambiata con l’introduzione del contenuto del comma 171 dell’art. 1, della, legge n. 207/2024. Non credo che ci saranno più richieste di indennità di disoccupazione per effetto di questa disposizione.

  • 107. Ho stipulato un contratto a tempo determinato di 12 mesi. Il mio CCNL non prevede nulla riguardo al periodo di prova per i contratti a termine. Posso applicare un periodo di prova di 24 giorni, ma non oltre i 30 giorni?

Si, lo può fare.

  • 108. A novembre abbiamo prorogato dei lavoratori somministrati, stabilizzati dall’agenzia, fino al 30 aprile, superando i 24 mesi e senza causale. Ci sono rischi in questa situazione?

Non ci sono, rischi, in quanto, la disposizione vigente in quel momento lo permetteva.

  • 109. In caso di somministrazione mista (stabilizzazione), come dobbiamo procedere se abbiamo superato i 24 mesi (rispettando il limite del 30 giugno 2025) beneficiando della norma che è stata ora abrogata?

Non incorrere in alcun provvedimento sanzionatorio in quanto la disposizione vigente lo permetteva.

  • 110. In considerazione delle novità riguardo le dimissioni per fatti concludenti, sarà ancora possibile procedere con un licenziamento per giusta causa in caso di assenza ingiustificata oltre i termini previsti dal CCNL?

Le dimissioni per fatti concludenti non eliminano, assolutamente, la possibilità di procedere, a fronte di un’assenza ingiustificata, con il licenziamento per giustificato motivo oggettivo nel rispetto delle procedure contrattuali e dell’art. 7 della legge n. 300/1970.

  • 111. Nel caso di dimissioni da un datore di lavoro e riassunzione presso un altro datore di lavoro con contratto a tempo determinato, la causale ‘fine contratto a tempo determinato’ implica comunque la verifica del nuovo requisito delle 13 settimane per poter accedere alla NASpI?

Se le dimissioni non sono avvenute telematicamente ma sono per fatti concludenti” il requisito delle 13 settimane di versamenti contributivi utili per fruire della NASPI in caso di licenziamento da un ulteriore rapporto, valgono anche nel caso in cui con il secondo datore sia stato stipulato un contratto a tempo determinato giunto alla conclusione.

  • 112. La compatibilità con la cassa integrazione è preclusa anche per il contratto a chiamata con un massimo di 8 ore settimanali?

Il lavoro, anche intermittente, va comunicato in via preventiva. La norma parla di sospensione per le giornate lavorate. La circolare Inps n. 3/2025 non esclude la possibilità della integrazione per la differenza qualora l’importo guadagnato sia inferiore al trattamento di integrazione salariale, sulla scorta delle decisioni in materia della Magistratura.

  • 113. Per quanto riguarda la stagionalità, ora anche ‘fuori dalla tabella’ ministeriale, quali sono gli elementi oggettivi e circoscritti che un’azienda deve considerare per auto-valutarsi come azienda stagionale?

Le caratteristiche che qualificano una azienda come stagionale riferite al settore turistico fanno riferimento ad un periodo di inattività non, inferiore a 70 giorni consecutivi o a 120 giorni se non consecutivi.

  • 114. Prima di comunicare all’Ispettorato l’assenza del dipendente, è obbligatorio avviare la procedura di contestazione disciplinare per l’assenza?

La procedura delle dimissioni per fatti concludenti non prevede alcuna contestazione disciplinare per assenza ingiustificata. Diverso è il discorso relativo al licenziamento per giustificato motivo soggettivo per assenza ingiustificata ove va fatta la contestazione e va seguita la procedura ex art. 7 della legge n. 300/1970.

  • 115. Nel CCNL Pubblici Esercizi, dove è già previsto un periodo di prova di 10 giorni per i contratti a termine, come dobbiamo comportarci? Possiamo ancora applicarlo anche nei casi di contratti della durata di 2-3 mesi?

La norma parla della possibile applicazione di clausole contrattuali se più favorevoli. Il favor prestatoris non necessariamente è legato alla durata della prestazione. Per quel che può valere il mio parere su una norma scritta non bene, cosa che potrebbe generare contenzioso, sarebbe preferibile applicare la previsione del CCNL che viene rispettato anche per una serie di altri istituti e regole che disciplinano il rapporto di lavoro.

  • 116. Chi ha trasformato i contratti a tempo indeterminato entro il 31/12/2024, può beneficiare della decontribuzione Sud nel 2025?

Il calcolo della decontribuzione sud per il 2025 sarà effettuato sul personale in forza a tempo indeterminato alla data del 31 dicembre 2024.

  • 117. Per le trasferte, è sempre possibile riconoscere l’indennità di trasferta nella misura di 1/3 dell’importo previsto dal TUIR per le spese varie non documentabili?

Sul punto, non mi sembra che la norma sul Tuir sia cambiata.

  • 118. In merito alla somministrazione, vorrei un chiarimento: secondo la vostra interpretazione, i lavoratori stabilizzati dovrebbero rispettare il limite dei 24 mesi?

Con la abrogazione del quinto del sesto periodo del comma 1 dell’art. 31 del decreto legislativo n. 81/2015 appare oltremodo prudente, in attesa di sviluppi futuri, non far superare i 24 mesi ai lavoratori assunti a tempo indeterminato dalle Agenzie di Lavoro inviati in missione a termine presso gli utilizzatori, per le stesse mansioni e livello.

  • 119. In caso di assunzione a tempo determinato di 2 mesi di un lavoratore con CCNL Turismo, in base alla nuova norma del Collegato Lavoro, è necessario rispettare i 10 giorni di effettivo lavoro previsti dal CCNL come periodo di prova per contratti a tempo determinato, oppure è più opportuno seguire il computo introdotto dal Collegato Lavoro, che determinerebbe un periodo di prova più breve?

La norma di legge in caso di disciplina contrattuale parla di optare per la disciplina più favorevole. La frase è ermetica e potrebbe generare contenzioso. Comunque, nel dubbio, propenderei sempre per l’applicazione della norma del CCNL che viene applicato per tutti gli altri istituti.

  • 120. Come si deve interpretare la frase ‘disposizioni più favorevoli previste dai CCNL’? Si intende che un periodo di prova più breve o più lungo rispetto alla normativa del Collegato Lavoro è considerato favorevole, se previsto dal CCNL?

È una frase ermetica che poteva benissimo non essere inserita in quanto può generare contenzioso. Il più favorevole si riferisce senz’altro al lavoratore ma non è detto che in considerazione del livello e delle mansioni sia sempre più favorevole il periodo di prova più corto. La norma di legge lo fa uguale per tutti a prescindere dal livello (cosa non proprio in linea con la previsione dell’art. 7 del decreto legislativo n. 104/2022 e con quella del “considerando n. 28” della Direttiva Europea da cui questa norma trae origine), mentre i contratti collettivi che lo hanno disciplinato ne tengono conto.

  • 121. Ho un dubbio sul periodo di prova per un contratto a tempo determinato. Il mio contratto collettivo nazionale di lavoro (CCNL) del commercio prevede 45 giorni di prova, ma l’azienda mi propone un contratto di 6 mesi. È corretto indicare solo 15 giorni di prova nella lettera di assunzione, come previsto dalla legge? In altre parole, in questo caso, la legge prevale sul CCNL, giusto?

La norma legale va rispettata se il CCNL di riferimento non ha disciplinato la durata nel contratto a tempo determinato, atteso che i 45 giorni che Lei cita mi sembrano il periodo previsto per i livelli di inquadramento sesto e settimo ma a tempo indeterminato. Quello del contratto a termine deve essere più breve e proporzionale (così dice l’art. 7 del decreto legislativo n. 104/2022).

  • 122. Se un lavoratore viene licenziato per assenza ingiustificata, considerandola come una sua volontà, è possibile trattenere l’indennità sostitutiva del preavviso? Ci sono delle eccezioni a questa regola?

Se non ha lavorato è possibile.

  • 123. Nel nuovo requisito per la fruizione della NASPI, è necessario maturare ulteriori 13 settimane di contribuzione dopo le dimissioni volontarie da un contratto a tempo determinato?

Si, questa è la regola che è stata introdotta con il comma 171 dell’art. 1 della legge di bilancio in caso di dimissioni non avvenute con il sistema telematico (con esclusione dei casi di maternità paternità entro il primo anno e dimissioni e risoluzioni consensuali ex lege n. 604/1966).

  • 124. In relazione alla norma che consente alle agenzie di somministrazione di assumere lavoratori ‘svantaggiati’ (come extracomunitari privi di titolo di studio) senza che questi vengano conteggiati nella percentuale massima di utilizzo di personale a termine, qual è la motivazione discriminante che fa sì che tale norma sia applicabile solo alle agenzie di somministrazione e non anche alle imprese private?

L’art. 10 della legge n. 203/2024 ha modificato l’art. 34, comma 2, del decreto legislativo n. 81/2015 e ha affermato (per la sola somministrazione a termine) che per i lavoratori svantaggiati non trova applicazione la causale se si supera la soglia dei 12 mesi.

  • 125. Il datore di lavoro deve obbligatoriamente procedere con una contestazione disciplinare per assenza ingiustificata prima di considerare il lavoratore dimissionario?

Ho già avuto modo di ripetere in altre domande e nel mio intervento al webinar che per le dimissioni per fatti concludenti non è necessaria alcuna contestazione.

  • 126. I rimborsi spese possono essere pagati tramite mezzi tracciabili anche per il personale dipendente?

La risposta è positiva.

  • 127. Un chiarimento: se un lavoratore si dimette in modo telematico e successivamente viene assunto a tempo determinato per un mese, può comunque ricevere la NASpI o è necessario che maturi almeno 13 settimane di lavoro dopo le dimissioni?

Ai fini della NASPI per un lavoratore che si è dimesso utilizzando la procedura telematica, che viene riassunto e che, dopo breve tempo viene licenziato, non cambia nulla, rispetto al passato, per le 13 settimane di contributi previdenziali.

  • 128. Nel caso in cui un lavoratore somministrato non comunichi all’agenzia per il lavoro di essere percettore di integrazione salariale presso un’azienda per cui ha ancora un rapporto di lavoro in corso, e l’agenzia lo invii in missione presso una nuova azienda, il lavoratore riceverebbe due cedolini (uno dalla nuova azienda utilizzatrice e l’altro come integrazione salariale rispetto al rapporto precedente). Come si può sanare questa situazione? L’agenzia per il lavoro potrebbe essere ritenuta responsabile, nonostante l’onere del lavoratore?

L’onere della comunicazione preventiva all’INPS grava sul lavoratore. La circolare n. 3/2025 ha precisato che l’Agenzia di Lavoro essendo tenuta a far le comunicazioni entro il 20 del mese successivo non ha la caratteristica della tempestività e non può essere ritenuta inadempiente.

  • 129. La nuova modalità di comunicazione delle ‘dimissioni di fatto’ è da interpretarsi come una possibilità per il datore di lavoro o come un obbligo? In alternativa, sarà comunque possibile per il datore di lavoro contestare l’assenza ingiustificata e procedere successivamente con il licenziamento disciplinare?

Non sussiste alcun obbligo: le due procedure sono alternative.

  • 130. Sul periodo di prova, non c’è una contraddizione tra il limite massimo di 15 giorni per un contratto fino a 6 mesi e la previsione dell’articolo che stabilisce 1 giorno di prova ogni 15 giorni di lavoro? In base a questo calcolo, il limite massimo sarebbe di 12 giorni di prova, quindi non sarebbe rischioso fissarlo a 15 giorni?

Un periodo di prova di 15 giorni per un contratto a tempo determinato non è, assolutamente, rischioso in quanto è la legge che lo stabilisce. Il Legislatore ha, probabilmente, inteso dare un termine più ampio.

  • 131. Le disposizioni dei CCNL di settore prevalgono sulla norma del collegato lavoro anche per quanto riguarda i termini minimi e massimi? Mi riferisco al CCNL delle agenzie per il lavoro, che prevede termini minimi e massimi inferiori a quelli attualmente previsti dal collegato lavoro?

Nel periodo di prova le norme del CCNL in caso di contratti a tempo determinato sono richiamate se più favorevoli rispetto alla legge. Si tratta di un inciso che potrebbe generare contenzioso, in quanto non sempre (occorre verificare il livello e le mansioni) quello più corto è, necessariamente, più favorevole per il lavoratore.

  • 132. Le disposizioni dei CCNL già in essere prevalgono anche se precedenti alla nuova disposizione di legge?

Le norme del CCNL applicato sono pienamente valide in quanto richiamate dalla legge, seppur vincolate ad un criterio di “favore”.

  • 133. Attualmente, esiste o meno un limite alla somministrazione a termine dei lavoratori già assunti a tempo indeterminato?

Dopo le modifiche normative è prudente non superare i 24 mesi.

  • 134. Oltre alle attività stagionali individuate dal DPR 1525/1963 e dai CCNL, è valido un accordo con le organizzazioni sindacali che definisce un’attività come ‘stagionale’? È obbligatorio che il Sindacato richieda l’iscrizione di tutti i dipendenti presenti in azienda, o è sufficiente che solo un dipendente si iscriva al sindacato?

La norma di interpretazione autentica dell’art. 21, comma 2, del decreto legislativo n. 81/2015 dalle organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative a livello nazionale di stipulare accordi anche territoriali od aziendali per la definizione delle attività stagionali. L’iscrizione ad un sindacato è libera e non sussiste alcuna norma di legge che imponga l’iscrizione ad una organizzazione.

  • 135. A seguito della stipula di un contratto stagionale da giugno a settembre, se il rapporto cessa a settembre, è possibile stipulare un contratto a termine senza causale a ottobre, considerando che l’azienda è operativa tutto l’anno, senza chiusure, ma con picchi di attività nel periodo estivo?

Si è possibile.

  • 136. Un dipendente non è rientrato al lavoro dal 2 gennaio. In questo caso, i 15 giorni per poter procedere con le dimissioni decorrono dal 12 gennaio? Potrebbe chiarire meglio la parte relativa alla comunicazione all’Ispettorato del lavoro?

I giorni decorrono da quando il dipendente risulta assente ingiustificato. Per i giorni prima di prendere in considerazione quelli indicati dal Legislatore occorre verificare quanti giorni di assenza ingiustificata prevede il CCNL applicato. Se non li prevede si applicano quelli legali.

  • 137. Un’azienda priva di dipendenti può attivare un contratto di somministrazione? In caso fosse possibile, è applicabile sia per contratti a tempo determinato che indeterminato?

Per quel che riguarda la comunicazione all’Ispettorato territoriale del Lavoro la nota n. 579 del 22 gennaio 2025 ha previsto, in allegato, un facsimile di modulo da inviare, possibilmente, tramite PEC in cui sono riportati il nome dell’azienda, il nome del lavoratore, il recapito conosciuto, il recapito telefonico del dipendente.

  • 138. Come deve essere interpretato il periodo di 15/30 giorni di durata massima del periodo di prova nei contratti a termine, previsto dall’art. 7, comma 2, del D.lgs. 104/2022, alla luce delle novità introdotte dal Collegato Lavoro? Si tratta di giorni di lavoro effettivi o di giorni di calendario, comprensivi anche di quelli non lavorativi, come sabato e domenica per i lavoratori con orario su 5 giorni a settimana?

La norma parla di giorni di prestazione effettiva.

  • 139. Nel calcolo delle 13 settimane di contribuzione con l’ultimo datore di lavoro, è necessario considerare il requisito riferito a settimane lavorate a tempo pieno? In caso di rapporto part-time, le settimane devono essere proporzionalmente aumentate ai fini del soddisfacimento del requisito contributivo?

La disposizione non fa alcuna distinzione tra tempo pieno e tempo parziale.

  • 140. In caso di assenza ingiustificata del lavoratore, il datore di lavoro è obbligato ad attivare la procedura disciplinare prima di inviare la comunicazione all’ITL?

Le due procedure (dimissioni per fatti concludenti con comunicazione all’ITL) e licenziamento per giustificato motivo soggettivo (con procedura di contestazione e rispetto dell’art. 7 della legge n. 300/1970 ove non c’è alcuna comunicazione all’ITL) sono alternative e, soprattutto, non vanno confuse.

  • 141. La nuova decontribuzione Sud è applicabile a tutte le assunzioni a tempo indeterminato effettuate entro il 31/12/2024 nelle regioni del Mezzogiorno. È possibile applicarla anche ai lavoratori assunti a tempo indeterminato a partire da gennaio 2025? Inoltre, per i lavoratori assunti a termine entro il 30/06/2024 e per gli apprendisti, tale agevolazione non può essere applicata?

La nuova decontribuzione sud (completamente diversa dalla precedente) si può leggere nei commi 406 e seguenti dell’art. 1 della legge n. 207/2024. In attesa dei chiarimenti dell’Inps ricordo che si applica ai contratti a tempo indeterminato con esclusione degli apprendisti e non trova applicazione in agricoltura e nel lavoro domestico.

  • 142. Chiedo cortesemente chiarimenti operativi riguardo alle ‘dimissioni per fatti concludenti’. In particolare, il dubbio riguarda l’iter procedurale relativo alla preventiva contestazione disciplinare per assenza ingiustificata. Deve sempre e comunque seguire la procedura prevista dalla legge 300/70, oppure sarà necessario seguire un altro processo?

Se il datore contesta l’assenza ingiustificata ai sensi dell’articolo del CCNL che lo prevede deve procedere con l’iter previsto dalla legge n. 300/1970 che può sfociare, nel caso di mancate giustificazioni, nel licenziamento per giustificato motivo soggettivo. Le dimissioni per fatti concludenti, lo ripeto per l’ennesima volta, sono come procedura, alternative alla precedente.

A questo link puoi rivedere integralmente il Webinar sul Decreto Coesione.


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